就業(yè)指導系列講座之五

    中華人民共和國《新勞動法》已于2008年頒布實施。從2008年推行新勞動合同制以來，勞動制度的發(fā)展已逐步走向法制化。特別是國有大中型企業(yè)在執(zhí)行國家《新勞動法》的過程中還是比較積極認真的，按章辦事。但由于我國勞動制度制定還不是很完善，各地執(zhí)行情況不一，還存在著許多的缺陷和不足。用工制度的不完善，對勞動者權(quán)益有這樣或那樣的侵犯，勞動者在受到侵犯或傷害時，依據(jù)《新勞動法》進行權(quán)益保護時明顯感到力不從心，官司往往勝算少，勞動者明顯受到了傷害。

　　主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　一、勞動合同簽訂時，由于簽約雙方地位懸殊大，作為合同制定方往往在勞動合同的內(nèi)容起草制定上，有意對勞動者的權(quán)益進行了回避，或者用詞含糊不清。特別是對勞動工資、加班工資、員工的福利待遇等實質(zhì)上的問題一提而過。且很多用人單位與勞動者簽訂合同時，往往將合同的主要內(nèi)容制成格式化、定型化的條款，許多內(nèi)容生硬，對勞動者的意志體現(xiàn)的較少，合同的條款制定都有利于用人單位。而作為合同當事人勞動者，根本就沒有修改合同條款的權(quán)利和機會。由于勞動者急于找到工作養(yǎng)家糊口，明明知道條款中有許多地方不合理，但苦于生活，無奈最終咬牙與用人單位簽約。一旦簽約出現(xiàn)勞資糾紛或侵犯勞動者的權(quán)益時，勞動者只有啞巴吃黃連，這樣的事在我們周圍發(fā)生的太多。更有甚者，勞動合同還分為主附兩種合同文本，用人單位往往簡化主合同文本，而附加合同文本內(nèi)容卻詳細列舉了種種制約勞動者的條件和處罰條款。勞動者在簽約時，往往是在不了解或不完全了解的情況下簽約的，其后果可想而知。

　　二、隨意解除勞動合同。由于勞動崗位供大于求，許多用人單位把這當成節(jié)省開支的一個渠道。特別是一些非公經(jīng)濟性質(zhì)的企業(yè)、酒店、娛樂業(yè)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行，以種種理由為借口強行解除與勞動者簽定的合同或隨意克扣勞動者的工資，從而達到節(jié)省開支的目的。在企業(yè)內(nèi)部，有些企業(yè)嚴重違反國家《勞動法》，用一些企業(yè)內(nèi)部制定的規(guī)章制度來約束和解除與員工簽訂的勞動合同。慣用的伎倆是以企業(yè)效益不好、業(yè)績滑坡、崗位少。用所謂的“經(jīng)濟裁員”的名義大面積解除與員工簽約的勞動合同，員工被推上了社會自謀生路。由于用工制度存在著缺陷，使被解除勞動合同的職工上訴無門，他們失去了生活保障，這些做法嚴重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。

　　三、用人單位不依法與勞動者簽訂勞動合同。由于勞動合同法律制度對簽訂勞動合同的強制性以及勞動合同的程序等方面的不足，加上其它因素的影響，在實踐中形成了大量的事實勞動關(guān)系。尤其是在私營企業(yè)中較多，雇傭無合同游動、無保險的問題相對比較嚴重。一些私營企業(yè)頻繁更換勞動者，讓他們充當廉價的勞動者。一旦出現(xiàn)經(jīng)濟糾紛問題，勞動者由于沒有與用人單位簽約，拿不出依據(jù)，法律不予受理，勞動者只好作罷。而在國營企業(yè)的用人單位中，也存在著不重視勞動合同的情況，有的用人單位至今沒有按規(guī)定和勞動者簽訂勞動合同；有的勞動合同期限已經(jīng)屆滿，用人單位也不和勞動者重新簽訂勞動合同；形成事實上的勞動關(guān)系，這些問題的出現(xiàn)嚴重地侵犯了勞動者的合法權(quán)益。

　　四、勞動合同的不穩(wěn)定性。在勞動合同期限方面，無固定期限的勞動合同范圍過窄。在現(xiàn)實操作中，許多用人單位會以此對勞動者施加壓力。用崗位競爭、年齡偏大、技能低、輪崗等手段對勞動者施壓。讓勞動者頻頻感到崗位的岌岌可危，飯碗隨時會丟掉。因為一但下崗就意味著失去一切；一但下崗就意味著你白白干了二三十年的工作沒有了。由于工作崗位的寶貴，勞動者不想失去，只能采取忍讓的辦法來保證飯碗不丟失。造成勞動者不敢主張法律賦予的維法權(quán)利，難以享受到有關(guān)法律、法規(guī)在勞動保護、勞動工資、醫(yī)療保護等方面賦予勞動者的權(quán)利，嚴重地侵犯了勞動者的合法權(quán)益。

　　五、勞動主管部門監(jiān)管不力。在勞動關(guān)系解除和履行過程中存在著許多弊病，往往勞動者處于被動的局面。因為用人單位控制著整個勞動過程的記載、記錄。一切有效證件和過程都可以按照用人單位自己的意愿進行修改和偽造，用人單位占據(jù)著主動權(quán)，被動者只能由用人單位說了算。且國家監(jiān)督機構(gòu)也是把眼睛盯在了勞動者是否履行了義務和合同上，對用人單位的監(jiān)督很少或者說根本沒有這一套管理程序，這就造成了許多漏洞，這本身就構(gòu)成了對勞動者的侵犯。當用人單位做出對勞動者不利的決定時，往往白紙黑字、證據(jù)確鑿，你根本就沒有機會來為自己申辯。監(jiān)督機關(guān)依法辦事，看起來公正，事實上整個過程都缺乏公證性，更談不上公正。勞動者在整個過程中都處于劣勢，更談不上保護自己的合法權(quán)益了。

　　六、勞動爭議處理機制不完善。當勞動爭議出現(xiàn)問題時，由于我國目前對有關(guān)的勞動立法和勞動爭議仲裁程序制度的規(guī)定不夠完善，尤其是勞動爭議仲裁申訴期的中止、中斷和延長缺乏明顯的規(guī)定，一旦出現(xiàn)爭議，往往不利于保障勞動爭議當事人，特別是勞動爭議中處于劣勢的勞動者的合法權(quán)益。

　　怎樣才能改變以上勞動者權(quán)益保護不利的局面，我們可以嘗試從以下幾個方面入手：

　　一、采取一些有效的措施，盡量縮小勞動者與用人單位的不平等關(guān)系。在企業(yè)內(nèi)部加強對員工的技能培訓工作的力度，形成一套模式。技改高低與員工的收入成正比，鼓勵員工參與各種培訓學習，提高他們的技能水平和參與崗位競爭的能力。在健全社會保障體制的前提下，進一步擴大社會保險覆蓋面，除社保、醫(yī)保外，還應增加多種保險保障。像特大病保、低保、社會救助保險等，從根本上解除勞動者的后顧之憂。

　　二、建立健全勞動合同申報制度。作為政府一級的管理部門應充分發(fā)揮勞動監(jiān)督機構(gòu)的職能，加強勞動部門的勞動執(zhí)法力度，并定期對企業(yè)執(zhí)行勞動法律的勞動合同條款進行檢查。對嚴重違反用工制度、不簽合同、不申報等現(xiàn)象已經(jīng)查實，嚴肅處理。情節(jié)惡劣的，依法追究用人單位的刑事責任。

　　三、盡快完善勞動合同制度，加強對勞動者權(quán)益的保護，完善勞動合同制度非常重要，關(guān)系到勞動關(guān)系以及勞動者權(quán)益保護是否納入法制軌道。

　　四、工會組織是工人的代言人，是工人的主心骨。應充分發(fā)揮工會組織在員工維權(quán)方面的作用。但從目前來看，這方面做的不是很好，特別是國企。工會組織還是站在企業(yè)一方的，替企業(yè)說話的，是維護企業(yè)利益的。我認為，在新的形勢下工會應賦予他新的使命，應從企業(yè)當中分離出來，是一個獨立的實體，是工人自己的組織，是工人的代言人。工會的工作重點應轉(zhuǎn)移到維護勞動者權(quán)益方面來，在企業(yè)內(nèi)部與用人單位形成勞資抗衡機制，替工人說話，做工人的保護神。

　　五、強化工會組織在勞動合同中的職能地位。通過工會組織與企業(yè)進行談判，并簽訂集體勞動合同，并將勞動關(guān)系主要內(nèi)容確定于集體合同中。一旦出現(xiàn)勞動經(jīng)濟糾紛，由工會出面與企業(yè)進行協(xié)商解決，勞動者通過工會組織，用集體的力量來抵制企業(yè)借種種借口理由和濫用職權(quán)解除與勞動者的合同關(guān)系，是一條行之有效的手段。

　　六、建立勞動爭議處理的分軌體制，即裁、審分離，各自終局的體制。當事人發(fā)生了勞動爭議后，調(diào)解機構(gòu)調(diào)解不成或者當事人不愿意調(diào)解的，可以由當事人在申請仲裁和提起訴訟之間自由選擇。若申請仲裁，就不能再提起訴訟，仲裁裁決為終局裁決；若提起訴訟，就不能再申請仲裁，訴訟實行兩審終審，從而縮短處理爭議的時間，減少爭議處理的成本和尊重當事人對爭議處理方式的選擇。

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